5 provocari ale unei organizari flat in companiile viitorului - cum le faci fata cu succes atunci cand esti antreprenoare la inceput de drum
Structura organizațională complexă, neclaritatea în ceea ce privește responsabilitățile precum și procesele greoaie de aprobare sunt trei dintre cele mai importante cauze alte ineficienței organizaționale, conform unui studiu efectuat de McKinsey. De aceea, mulți antreprenori se îndreaptă spre modul de organizare flat, caracterizat printr-o structură ierarhică redusă și o comunicare mai liberă care promite să aducă o serie de avantaje esențiale. Printre acestea se numără creșterea eficienței și productivității, simplificarea structurii organizaționale, autonomia individuală sporită și o adaptabilitate mai ușoară la tendințele pieței.
Totuși, pentru antreprenoarele la început de drum, adoptarea acestui model poate veni cu provocări semnificative. Iată care sunt acestea și cum să le depășești.
1. Concepții greșite despre organizarea flat
Provocarea: Organizarea flat vine la pachet cu o serie de neînțelegeri și concepții greșite, pentru că oamenii sunt obișnuiți să lucreze în structuri ierarhice tradiționale în care există multiple niveluri de management. Iată câteva concepții greșite despre organizarea flat:
- Toată lumea este egală. Mulți cred că într-o organizație flat, toți angajații au aceeași putere și influență, ceea ce este fals. Deși structura promovează colaborarea și comunicarea deschisă, acest lucru nu înseamnă că toate rolurile și responsabilitățile sunt identice. Există încă lideri și specialiști cu expertiză în fiecare domeniu.
- Feedbackul este unul necontrolat. În realitate, feedbackul într-o structură flat este structurat și constructiv, orientat către îmbunătățirea performanței și soluționarea problemelor.
- Nu mai poți progresa. Mulți consideră că lipsa unei structuri ierarhice clare înseamnă lipsa oportunităților de avansare. De fapt, progresul într-o organizație flat se bazează pe dezvoltarea competențelor și asumarea unor responsabilități crescute, nu pe titluri.
Soluția: Demontarea acestor concepții greșite prin aplicarea unor soluții practice care să susțină realitatea organizării flat. Aceste soluții pot fi:
- Oferirea de oportunități de dezvoltare pe bază de competențe. Aici, oferirea de programe de formare pentru angajați și implementarea unor evaluări periodice pentru a identifica nevoile de dezvoltare ale acestora sunt ideale.
- Promovarea unei culturi a feedbackului constructiv pentru a stimula învățarea continuă și îmbunătățirea performanței.
- Formarea unor echipe multidisciplinare care să încurajeze schimbul de idei inovatoare.
Ca să obții bugetul necesar pentru a investi în programele de formare necesare echipelor tale sau pentru orice alte investiții necesare dezvoltării businessului tău, poți să apelezi la o instituție financiară nebancară (IFN) și să accesezi un credit capital de lucru. Iată ce poți obține dacă ai cel puțin 12 luni de activitate:
- Un împrumut de până la 235.000 RON, cu o perioadă de rambursare de până la 36 de luni pentru capital de lucru, 48 de luni mixt și 60 de luni pentru investiții.
- În plus, ai acces la un program gratuit de facturare online, integrat cu ANAF e-Factura pe toată perioada colaborării.
- Proces de aplicare 100% online, cu documentatie minima.
- Aprobare 100% online pentru creditele de până în 100.000 RON. Dacă îți dorești mai mult, beneficiezi și de sprijin din partea unui consultant.
- Dobândă variabilă, în funcție de valoarea ROBOR la 6 luni.
- Flexibilitate: dacă nu poți să plătești rata într-o lună, poți să amâni rambursarea cu 30 de zile în cazul în care ai un comportament bun de plată până atunci.
2. Pregătirea leadershipului
Provocarea: Într-o structură organizațională flat, managerii clasici devin coaches, iar abilitățile precum ascultarea activă, comunicarea transparentă și medierea conflictelor devin esențiale. Acestea sunt diferite față de cele necesare într-un sistem de organizare tradițional (abilități de comunicare verticală, planificare și management, control și evaluare) și din acest motiv poate fi provocator pentru lideri să le dezvolte.
Soluția: Efectuarea unor investiții de timp și bani în:
- traininguri specializate în tehnici de coaching;
- workshopuri pentru dezvoltarea abilităților de comunicare;
- încurajarea unui proces continuu de îmbunătățire, unde feedbackul este utilizat pentru a ajusta și a perfecționa procesele de lucru.
3. Regândirea sistemului de recompense
Provocarea: Pentru că angajații sunt obișnuiți să lucreze în structuri ierarhice, și oferirea unui sistem de recompense diferit poate fi o provocare. În timp ce în structurile tradiționale recompensele se acordă în funcție de ierarhie și funcționează în contextul unui mediu de lucru tradițional, în sistemul flat, același sistem de recompense s-ar putea să nu aducă beneficiile așteptate.
Soluția: Regândirea unui sistem de recompense care să pună accent pe dezvoltarea umană și profesională a angajaților. Acesta poate include:
- Acordarea de acces la platforme de învățare online, abonamente la reviste de specialitate, participarea la conferințe și seminarii.
- Acces gratuit la săli de sport și ședințe de terapie.
- Crearea unor programe de mentorat unde angajații pot învăța de la colegii cu mai multă experiență.
- Oferirea de proiecte autonome în care angajații să aibă libertatea de a decide modul de implementare și resursele utilizate.
- Implementarea unui mod de lucru flexibil și hibrid care să răspundă nevoilor personale ale angajaților.
4. Adaptarea culturii organizaționale
Provocarea: Angajații și liderii care sunt obișnuiți cu ierarhii rigide și procese decizionale verticale trebuie să își schimbe modul de gândire și de lucru pentru a se adapta noii structuri organizaționale. În timp ce angajații trebuie să se obișnuiască să lucreze mai independent, liderii trebuie să se concentreze mai mult spre oferirea de sprijin angajaților, și mai puțin pe controlul acestora.
Soluția: Construirea unei culturi organziaționale în care colaborarea este valorificată mai mult decât competiția internă. Iată cum poți face asta:
- Organizarea unor sesiuni periodice de brainstorming și teambuildinguri ocazionale pentru a încuraja colaborarea între angajați.
- Crearea unor rețele și platforme de colaborare internă unde angajații pot împărtăși idei, resurse și bune practici.
- Încurajarea unui sistem de feedback bidirecțional, unde atât angajații, cât și liderii pot oferi și primi feedback constructiv.
- Implementarea unui sistem de evaluare bazat pe competențe și realizări, nu pe senioritate sau titluri.
5. Dezvoltarea unor abilități considerate soft
Provocarea: În sistemul organizațional tradițional, abilitățile soft (ascultarea activă, comunicarea nonverbală, abilitatea de a inspira și a motiva, versatilitatea etc.) nu sunt considerate a fi la fel de importante precum cele tehnice sau profesionale. Totuși, într-un sistem de organizare flat, ele sunt importante pentru că se pune mai mult accent pe colaborare și autonomie.
Soluția: Recunoașterea importanței și promovarea abilităților soft prin următoarele metode:
- Prezentarea de studii de caz și exemple de succes care demonstrează impactul pozitiv al abilităților soft în organizație.
- Oferirea de cursuri de dezvoltare a abilităților soft.
- Implementarea unui sistem de recunoaștere și recompensare a angajaților care demonstrează abilități soft remarcabile.
- Setarea unor discuţii periodice cu angajații pentru a înțelege nevoile și provocările lor în dezvoltarea abilităților soft.
În concluzie, ține cont că implementarea unui sistem de organizare flat este primul pas spre o companie a viitorului. Și, prin abordarea atentă a acestor provocări și aplicarea soluțiilor prezentate în acest articol, vei putea crea un mediu de lucru dinamic și modern, capabil să răspundă rapid la schimbările pieței și să maximizeze potențialul echipei tale.
